Las empresas poseen de forma implícita una cultura que accede a la distinción entre ellas, en donde los individuos, hacen presentes conductas diferentes por las normas, y actos limitados que sean escritos o no, están impuestos por la sociedad, en este caso una sociedad conformada por los límites y valores organizacionales. Sabiendo que las empresas tienden a comportarse como micro sociedades en los cuales se verán aisladas de otros, teniendo una propia cultura, en la mayoría de las ocasiones son únicas y su influencia es muy importante que ejercen gran presión para amoldar a los sujetos o grupos en patrones de conductas que en la mayoría de las veces son esperados, porque existe un factor de repetición que nos permite conocer y/o anteceder a situaciones esperadas.
Según Guizar (1999, pág. 249) “La cultura corporativa u organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización”, basándonos a esto por el comportamiento del individuo, el cual se cimienta en la participación activa en los diferentes aspectos que conforman a la empresa de donde podemos inferir que mientras existan mayor participación, va a existir un aumento de los grados de optimización.
Robbins (1999, pág. 601), plantea que:
“La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo. (…) la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.
Hablando de cultura, se puede establecer, que engloba aspectos conductuales que se establece a través de normas, limites, formas de y dinámicas de interacción contextual entre empresas y colaboradores; es parte de un orden cultural. Aquello nos hace pensar muy claramente que los seres humanos somos sujetos de una cultura que va construida por hábitos y costumbres que van siendo repetidas a lo largo de los años.
Siendo la cultura, parecida a la configuración estructurada de un acto aprendido, y que aquellos elementos son compartidos y transferidos por miembros de una misma empresa u organización. Así mismo menciona Zwarycz, (1990) que: “la cultura organizacional es el conjunto de filosofía, valores, creencias, ideologías, actitudes, motivaciones, y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras”.
La cultura nos ayuda a saber hacia dónde estamos yendo, y si todos estamos yendo hacia el mismo lado. La fuerza de la cultura nos lleva a ver en qué forma nos impacta sobre el comportamiento y la eficiencia organizacional.
La cultura tiene diversas funciones en una empresa. Teniendo como punto de partida aquello se menciona en primer lugar a que es capaz de definir límites, en segundo lugar, incorpora el sentido de identidad a sus miembros por sobre la empresa. Tercero, permite la instauración de una responsabilidad personal hacía los cumplimientos de objetivos, más que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, permite ampliar la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados (Robbins, 1999).
Por lo tanto, se puede indicar que la cultura es la brújula de una organización, así como un generador de satisfacciones cuando hay una identificación con la empresa, permitiendo la unión de elementos formales e informales a través de la coherencia institucional.
Teniendo en cuenta que la cultura organizacional se cimienta en valores, creencias y principios que forman raíces del sistema gerencial de una empresa, así como también al conjunto de instrucciones y conductas gerenciales que ofrecen soporte a los principios básicos, por lo tanto Chiavenato (2003, pág. 144), expone que la cultura organizacional es:
“La manera como cada organización aprendió a tratar su ambiente y sus socios; es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, representan la manera la manera cómo funciona y trabaja una organización.”
Este concepto de Chiavenato se asemeja a lo que menciona Zwarycz, en el cual se coloca a la cultura organizacional en la estructura dinámica, como la referencia necesaria para toda organización burocrática, el cual refiere el asumir decisiones que implica diversidades de factores, que pueden ser distinguidos con más facilidad que otros.
1.1 Tipos de culturas
A partir del trabajo de Harrison “Understanding your organization’s character” (1972), Handy refirió en “Gods of Management” (1978) los tipos de ideologías en base a las organizaciones, que tuvo un resultado útil para establecer, conocer y categorizar la cultura de una organización, evidenciándose en muchas empresas de forma combinas o puras. Aunque experiencia hacen presentes de forma definidas, es decir si bien inclinadas a unas o a otras; las cuales son las cuatro siguientes:
· Orientada por el poder. La organización fomenta comportamientos de dominio del entorno y eliminación de la oposición. Siendo que los que se encuentran inmerso en ella que disponen de mayor poder se esfuerzan por mantener un orden o control dominante sobre sus subordinados. Se podría semejar a un enfoque basado en el paternalismo.
· Orientada por la función («role»).
son los tipos de organizaciones en que hay una preocupación por la legalidad, en todo el sentido de la frase. Tenido en cuenta que es un enfoque bastante rígido basado en la jerarquía, en el status y en los procedimientos. Existe una mayor imperiosidad de la respuesta correcta que la efectiva, siendo un sistema lento cuando nos referimos a adaptación al cambio. Un buen ejemplo son en grandes empresas, o en empresas de servicios públicos/estatales.
· Orientada por la tarea.
Organizaciones que lo que más se valora es el logro de los objetivos. La autoridad se asienta sobre la competencia profesional. Siendo así que si los procedimientos son una barrera para el logro de las metas o el cumplimiento de una tarea, pues se pasa por encima de ellos. Evidenciándose que la estructura se adapta a las exigencias de la tarea. Se exalta la colaboración y el trabajo en equipo.
· Orientado por las personas.
Esta clase de organización tiene como fin primario servir las necesidades de sus miembros. La autoridad jerárquica ocupa un lugar secundario. Priva la ejemplaridad y el espíritu de servicio hacia los demás. Se tiene muy en cuenta la democracia en la toma de decisiones dentro del grupo; siendo muy frecuente esto en pequeños gabinetes de profesionales.
Teniendo en cuenta los tipos de culturas que se expresa en este estudio; Chiavenato (2003) la presenta a través de tres niveles:
· Artefactos.-son elementos concretos que se encuentran en la organización.
· Valores compartidos.-aquellos que tiene la empresa y que se transforman en lo más importante para las personas, siendo aceptadas como parte de ellas.
· Presupuestos básicos.- son las creencias no consientes, sentimientos, percepciones y presupuestos personales.
Es necesario mencionar que la organización cultural que se plantea dentro de una empresa está relacionado íntimamente con el comportamiento de la misma hacia afuera, es decir en el entorno externo. Teniendo en claro que la conducta aprendida tendrá una consecuencia al momento de realizar interacciones sociales y económicas, incluso de transferencia de conocimiento o cooperación empresarial.
Pero, el macro comportamiento se generalizará a medida que se va incluyendo necesidades, creencias, valores, normas, limites, etc., entendiéndose así aquello como un equilibrio dinámico el cual va verse expresado en las relaciones armónicas que deben de establecerse con otras empresas incluso de forma interna, es decir con sus empleados, un buen momento para comenzar, desde adentro.
Las empresas deben de coexistir con diferencias de comportamientos externos e internos, los sistemas albergan susbsistemas y cada subsistema contiene una subcultura; sin embargo, se debe de establecer caracteres compatibles en cada uno, allí entra a ser artífice principal, la autorregulación organizacional.
La capacidad de absorción tiene factores determinantes e influyentes, siendo estaos internos y externos los cuales se los presenta en la siguiente temática explorada.
1.2 Factores determinantes internos y externos de la capacidad de absorción.
Dentro del proceso de estudio de las capacidades de absorción de las organizaciones se ha podido evidenciar que existen posibles determinantes, lo cual se los puede mencionar en dos grandes grupos, los internos y los externos, siendo factores diversos los que se conocen en las investigaciones como influyentes de la capacidad de absorción de las empresas. Forés y Camisón (2008), realizan un examen detallado de los distintos factores y los clasifican en internos y externos.
Siendo los factores internos, todos aquellos factores que la empresa puede controlar:
· Inversión en investigación y desarrollo.
· Nivel de conocimientos de la empresa.
· Diversidad de conocimientos o backgrounds de la empresa.
· La capacidad de relación.
· Los sistemas de recompensas e incentivos.
· Cultura de innovación y aprendizaje.
· Diseño organizativo abierto al aprendizaje.
· La orientación estratégica.
· Los sistemas de gestión del conocimiento y la información.
· El tamaño organizativo.
· La edad de la empresa.
· Los recursos financieros.
Teniendo en cuenta que los factores internos son necesarios, pero no suficientes para determinar la capacidad de absorción de una empresa. Aquello ocasionado por la constante interacción externa que tienen entre organizaciones, intercambiando información. Y dicha información puede ser en forma de nuevas capacidades que mejoraran la capacidad de absorción de la empresa.
Los factores externos que pueden incidir en la capacidad de absorción de las organizaciones son los que se menciona a continuación:
· Grado de turbulencia o variabilidad del entorno.
· Existencias de oportunidades tecnológicas.
· Nivel de externalidades.
· Características del conocimiento de otras empresas.
· Habilidad de conectarse con fuentes externas (networking): redes, asociaciones,
· consultorías, Fomento, etc.
· Diversidad cultural.
· Distancia geográfica
· Existencia de mecanismos externos de conocimientos.
· Posición en la red de conocimientos.
Es necesario resaltar lo que menciona Sánchez, Rocío y García, Fernando. (2011) sobre que: “la generación y mantenimiento de capacidades de absorción es un proceso interactivo y repetitivo donde las empresas aprenden de sus experiencias, se relacionan con el exterior, y se almacena y codifica un conocimiento con vista a futuras aplicaciones”.
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