El clima laboral como influyente en las transacciones sociales.

Las organizaciones tienen a tratar de motivar o alentar a los colaboradores mediante motivadores positivos individuales, esto trae como consecuencia el concepto de motivación y más adelante surge el concepto de clima laboral desde un nivel más generalizado, ya no individual como la motivación.

La adaptación de las diferentes situaciones socioeconómicas de las organizaciones hace referencia a cambios neoestructurales con el objeto de permitir la satisfacción de necesidades y establecer un equilibrio individual, no teniendo una restricción solo de necesidades fisiológicas y de seguridad (según la teoría de las necesidades de Maslow) sino avanzando mucho más allá, alcanzando las necesidades de estima y autorrealización. Aquella (la adaptación) una característica de la personalidad que es diferente en un individuo y otro y en cada situación. Refiriendo a aquella capacidad, se puede denominar que aquellos que la poseen tienen una “salud mental” los cuales se puede hacer mención de tres características de las personas que poseen una capacidad mental estable o sana:

1.- Los individuos se sienten bien consigo mismos.

2.-Se sienten bien en relación con otras personas.

3.- Son capaces de enfrentar las demandas de la vida y de las circunstancias. (Chiavenato I. , 2007, págs. 86-88)

Las transacciones son la unidad básica de la relación social y el clima laboral influye directamente en aquello, por lo tanto se hace evidente la necesidad de que las prácticas laborales estén dirigidas a crear un clima o atmósfera afectiva, que permita facilitar procesos de desarrollo del personal de las organizaciones, porque las acciones y actitudes que desestimen o minimicen al sujeto influirá en el área afectiva del individuo en su actividad diaria, reduciendo las ganancias empresariales como resultante del mismo. Siendo también que “El desarrollo de la organización implica el cambio del patrón de relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la propia organización y su clima”. Siendo una reestructuración integral de la misma integrándolos en un punto medio donde ambos ganen por igual, el clima laboral adecuado es una de las estrategias u opciones para alcanzarlo.  (Pérez de Maldonado, Maldonado Pérez, & Bustamante Uzcátegui, 2006, págs. 236-237)

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (1999). Introduccion a la Teoría General de la Administración (Quinta ed.). (G. A. Villamizar, Trad.) Santa Fé de Bogotá, Colombia: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos.(Octava ed.). (P. Mascaró Sacristán, & M. d. Hano Roa, Trads.) México, México: McGraw Hill.

Pérez de Maldonado, I., Maldonado Pérez, M., & Bustamante Uzcátegui, S. (10 de 2006). Clima organizacional y gerencia: Inductores del cambio organizacional. Invesigación y Postgrado, 21(2), 236-237.